ஐ.டி ஊழியர்களை ஏமாற்றும் அப்ரைசல் மோசடி

அப்ரைசல் மோசடியை ஒழித்துக் கட்டுவோம் !

அன்பார்ந்த ஐ.டி. துறை நண்பர்களே !

டி.சி.எஸ், ஐ.பி.எம் போன்ற நிறுவனங்கள் ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களை தகுதியில்லாதவர்கள் என்று ஆட்குறைப்பு செய்துவரும் நிலையில் நாம் இந்த ஆண்டுக்கான அப்ரைசலை எதிர்நோக்கியுள்ளோம்.

“நல்ல ரேட்டிங்கையும், ஊதிய உயர்வையும், பணி உயர்வையும் பெற்று விடலாம்’ என்று நம்மில் பலர் எதிர்பார்த்துக் கொண்டிருக்கின்றோம். முந்தைய ஆண்டுகளின் அப்ரைசல்கள் நமக்கு ஏமாற்றத்தை மட்டுமே அளித்திருந்தாலும், இம்முறை நல்ல ரேட்டிங் (பேண்ட்) கிடைத்துவிடும் என்ற நம்பிக்கை நம்மில் பலருக்கு இருக்கிறது.

அனைவருக்கும் நல்ல ரேட்டிங் கிடைப்பது சாத்தியமே இல்லை என்பதை நாம் அனைவருமே அறிவோம். இருப்பினும் நம் சக பணியாளர்களை முந்திவிட வேண்டுமென நாம் வேகமாக ஓடிக் கொண்டிருக்கின்றோம். நம்மில் பலர் “அப்ரைசல் Bell Curve”-ல் ஏமாற்றப்பட உள்ளோம்.

நம் சம்பள உயர்வை மட்டுமில்லாமல் வேலையையும் பதம் பார்க்கக் காத்திருக்கும் இந்த அப்ரைசல் முறையை முதலில் ஆராய்வோம்.

திறமைகளை வளர்த்துக் கொண்டு கடுமையாக உழைத்தால் அப்ரைசலில் நல்ல ரேட்டிங் கிடைத்துவிடும் என்று ஆரம்பநிலை ஊழியர்களாக இருக்கும் போது நம்பினோம். அது பொய்த்துப் போன போது “அப்ரைசல் சிஸ்டம் சரியானதுதான்; நமக்கு வாய்த்த மேலாளர்தான் சரியில்லை” என்றும், “நேர்மையான மேலாளர் வாய்த்துவிட்டால் நல்ல ரேட்டிங் கிடைத்துவிடும்” என்றும் கருதுகின்றோம்.

இந்த நம்பிக்கை சரியானதா ?

அப்ரைசல் என்பது ‘செல்ப் எவேல்யுவேஷன்’ (Self Evaluation)-ல் துவங்கி ரேட்டிங்கில் முடிவதாக சொல்லப்படுகிறது. ஆனால், ரேட்டிங் முடிவு செய்யப்பட்ட பின்னர்தான் அப்ரைசலே துவங்குகிறது. நிறுவனத்தின் இலாப இலக்கை அடைய எத்தனை பேருக்கு என்னென்ன ரேட்டிங் தரப்பட வேண்டும், யார்யாரை வேலைநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்பதை நிர்வாகம் முதலிலேயே முடிவு செய்து விடுகிறது. இதை நியாயப்படுத்தி, நம் தலையில் கட்டுவதற்காக நடத்தப்படும் ஒரு சடங்குதான் அப்ரைசல்.

ப்ராஜெக்டில் பில்லிங் இல்லாமல் இருந்ததற்கும், ப்ராஜெக்ட் வராமல் பெஞ்சில் இருந்ததற்கும் நாமா காரணம்? ஆயினும், இதையே காரணம் காட்டி ரேட்டிங்கில் கை வைக்கின்றார்களே, இது எவ்வளவு பெரிய மோசடி!

இதேபோல், ரேட்டிங்கை எவ்வாறு பேண்டாக (கிரேடு) மாற்றுகின்றனர் என்பதை எந்த நிறுவனமாவது ஊழியர்களுக்கு வெளிப்படையாக அறிவித்திருக்கிறதா? ஏன் அது மூடு மந்திரமாகவே உள்ளது?

அப்ரைசல் இலக்கினைப் பற்றி எழுதப்படும் மேலாளரின் விமர்சனங்களில் பெரும்பான்மையானவை பூடகமானவையே (Generic). அவற்றை அளவிட இயலாது (Not Measurable). உதாரணமாக, “உங்கள் கம்யூனிகேசன் பலவீனமாக உள்ளது” என்று எழுதப்படும் விமர்சனத்தை எந்த அளவுகோலால் அளக்க முடியும்?

உங்கள் ப்ராஜெக்டில் 10 பேர் இருப்பதாகக் கொள்வோம். பத்து பேரும் குறித்த இலக்கினை சம்மாக முடித்திருந்தால் அனைவருக்குமே “ஏ” கிரேடுதானே தரப்பட வேண்டும்? ஆனால் மேலாளர் விரும்பினாலும், அப்ரைசல் முறை இதனை அனுமதிக்கிறதா? இல்லை. “Bell Curve” என்ற பெயரில் சிலரை சிறப்பானவர்கள் என்றும் பலரை சுமார், மோசம் என்று வகைப்படுத்துகிறதே, அது மோசடி இல்லையா?

ஆக, தற்போதைய அப்ரைசல் முறையே அறிவியல்பூர்வமற்றது, மோசடியானது அல்லவா? தொழில்நுட்பப் புலிகளான ஐ.டி. நிறுவனங்கள் அறிவுக்குப் புறம்பான இம்முறையினை ஏன் பின்பற்றுகின்றன?

ஊழியர்களைத் தனித்தனித் தீவுகளாக பிரித்து, அவர்களை அடிமைச் சிந்தனையில் மூழ்கடித்து வைத்திருப்பதுதான் இந்நிறுவனங்களுக்குச் சாதகமானது – அதற்காகத்தான் இம்முறையைப் பின்பற்றுகின்றனர். இதனால்தான் நமக்குத் தரப்படும் ரேட்டிங்கைப் பற்றி மற்றவர்களிடம் பேசக்கூடாது என்று கட்டுப்பாடு விதிக்கின்றனர்.

ஒவ்வொருவரின் செயல்திறனையும் தனித்தனியாக மதிப்பிடுவதாகச் சொல்லப்படும் இம்முறை,

• எப்போதும் தன்னைப் பற்றி மட்டுமே சிந்தித்துக் கொண்டிருக்கும் சுயநலமிக்கவர்களாக நம்மை மாற்றி வைத்திருக்கின்றது.
• “சம வேலைக்கு சம ஊதியம்” என்ற கோட்பாட்டை ஒழித்துவிட்டு “அதீத அடிமைகளுக்கு அதிக சம்பளம்” என்கிற அடிமைத்தனத்தை நம்மிடம் வளர்க்கிறது.
• 10 முதல் 12 மணிநேரம் வேலை வாங்கப்படுவதை அடிமைத்தனம் என்று உணராத நிலையில் வைத்திருக்கிறது.
• “நாம்” என்பதை மறக்கச் செய்து “நான்” என்பதை மட்டும் பேசச் செய்கிறது.
• சங்கமாக நாம் ஒன்றுபடுவதைத் தடுக்கிறது; சட்டப்பூர்வ உரிமைகளைப் பறிக்கின்றது.
• இறுதியில் நாம் அநியாயமாக வேலைநீக்கம் செய்யப்படும்போது ஆதரவற்ற கையறுநிலையில் நிறுத்திவைக்கிறது.

டி.சி.எஸ், ஐ.பி.எம் என அடுத்தடுத்து ஆயிரக்கணக்கில் நமது சக ஊழியர்கள் வேலை நீக்கப்பட்டும், ஒன்று சேர்ந்து போராட முடியாமல் நாம் உள்ளதற்குக் காரணம், இந்த பிரித்தாளும் சூழ்ச்சிதான். தன்னை மட்டும் காத்தருளும்படி மேனேஜரை வேண்டிக்கொண்டு நம்மை நாமே மேலும் மேலும் தாழ்த்திக் கொண்டிருக்கும் இந்த அடிமைத்தனத்திற்கு இதுவே காரணம்.

நம்மைப் பிரித்து வைத்திருக்கும் இந்நிறுவனங்களோ நாஸ்காம், ஃபிக்கி என்ற சங்கங்களில் ஒன்று சேர்ந்து கொண்டு நமது வேலையுரிமையைப் பிடுங்குகின்றன. நமது உரிமைகளை பாதுகாக்க வேண்டுமானால் முதலில் நாம் சங்கமாகத் திரண்டாக வேண்டும். அதற்கு நம்மைப் பிளவுபடுத்தும் அப்ரைசல் முறையை ஒழிக்கப் போராடுவதே முதல் கடமையாகும்.

அப்ரைசலை ஒழித்துவிடக் கோருவதென்றால் “வேலையே செய்யாமல் ஊதியம் பெறுதல்” என்பதல்ல; “சம வேலைக்கு சம ஊதியம்” என்பதே அதன் பொருள்!

• ஐ.டி. நிறுவனங்களின் பிரித்தாளும் சூழ்ச்சியை முறியடிப்போம்!
• ஐ.டி. துறை ஊழியர்களின் ஒற்றுமையைக் கட்டியமைப்போம்!
• லே-ஆஃப் எனும் கார்ப்பரேட் பயங்கரவாதத்தை ஒழித்துக் கட்டுவோம்!

புதிய ஜனநாயகத் தொழிலாளர் முன்னணி,
ஐ.டி ஊழியர் பிரிவு.

தொலைபேசி : 9003198576
மின்னஞ்சல் : combatlayoff@gmail.com

(கார்ட்டூன்கள் – இணையத்திலிருந்து)

WORKERS OF THE WORLD, UNITE!

Scrap performance appraisal !

Dear IT friends,

We would be confronting this year’s appraisal cycle in the backdrop of massive layoffs by IT giants such as TCS and IBM.

After slogging day-and-night for one whole year, we expect pay-hike and promotion as righteous rewards for our efforts. Although we have been facing disappointments during the past appraisals, we are ever-more-hopeful of hitting a good rating (band) this time.

It is common knowledge that not everyone can get a good rating. But we keep running to overtake our fellow team-members and end-up in shock when manager bends our lives to fit a pre-determined bell-curve.

In the current scenario, appraisal will not be used merely to determine our salary hike or promotion; it might well be used to decide whether we continue to have a job or not. It is high time that we question this very system of appraisal.

Many of us think that the appraisal system is fair and the problem is only with the manager. We console ourselves by blaming the manager for prejudice and internal office politics. Some attribute reasons such as race, language, religion or caste for rating problems. According to this point of view, if we have a good manager, we are sure to get a good rating!

How rational is this belief ?

We were told that appraisal begins with self-evaluation and ends in rating. But the fact is that our rating is decided much prior to the start of the appraisal cycle. “Who should be given what rating”, “How many people should be sent home” – all these are decided by the management based on the profit target it aims to achieve. Performance review is simply a procedure where boss comes up with a story to justify the pre-decided pay; language and tone of appraisals are adjusted to be consistent with numbers.

Whose fault is it that we are in bench without a project? That we are not billable? Is it not the management’s responsibility to secure projects and get employees assigned? But, they cite these very reasons to give low rating to employees.

No one understands the mystery behind the process of converting a rating to a band. It is a top-secret formula kept confidential within a limited circle. Who knows how to measure a generic remark such as “Your communication is weak”?

Assume that if everyone in a particular team achieves the target by performing equally well, is it possible for all of them to get an “A” band? Even if the manager wishes to do so, will the appraisal system allow it? The answer is “No”. Manager has to make bell-curve and award good rating to one or two and average or bad rating to all others. What a humbug!

The appraisal system as a whole is unscientific and farcical! Why do the tech wizards and solution providers to the world are resorting to such an irrational approach?

It is the same age-old ‘divide-and-rule’ technique. They want to keep us divide and promote slave-mentality among us. This explains why they insist that we should not discuss our rating with others.

A system touted as accurate measure of an individual’s performance, renders everyone selfish and self-centred. The principle of awarding equal pay for equal work is mocked at. Instead, you are asked to bend more and more even to get what is due. Many of us do not even realise that working for 10 to 12 hours, without asking for our rightful Over Time pay, is slavery. We forget to think “We”, instead think “I” all the time. This is the perfect recipe for making us give-up our fundamental and legal rights of forming a Union to fight for our rights.

As a result, we stand divided and meekly submit ourselves to massive lay-offs by TCSes and IBMs of the IT world. They expect us to debase and demean ourselves before the management to save our job.

These very companies, who preach employees against collective action, have formed a number of unions for amongst themselves like NASSCOM, FICCI, ASSOCHAM etc. They use their association to blackmail employees into submission. In order to have dignity at work and to ensure a secured life, the only option left in front of us is to get together as IT employees and form a Union for ourselves.

We must demand abolition of appraisal system which divides us. This demand does not imply “pay without work”, it means “equal pay for equal work”.

Job security and abolition of this unjust appraisal system are two sides of the coin.

• Let us build unity among employees and face our employers as equals.
• Let us challenge the corporate terrorism called Layoff.

New Democratic Labour Front
IT Employees Wing

Telephone : 9003198576
Email : combatlayoff@gmail.com

(Cartoons – from the www)