தேவை – முதலாளிகளுக்கு ஒரு அப்ரைசல் !

வந்து விட்டது அப்ரைசல் சீசன். ஊழியர்களின் செயல்பாட்டையும், திறமையையும், நிர்வாகத்தால் வைக்கப்பட்ட இலக்கை எட்டிய அளவையும் மதிப்பிட்டு ரேட்டிங் வழங்கும் படலம் பல நிறுவனங்களில் ஆரம்பித்திருக்கும், எஞ்சியவற்றில் விரைவில் ஆரம்பித்து விடும்.

இதில் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் செயல்பாடு, குறிப்பிட்ட பிரிவின் செயல்பாடு, குறிப்பிட்ட குழுவின் செயல்பாடு, தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் சாதனைகள் என்று பிரித்து, அததற்கு குறிப்பிட்ட வெயிட்டேஜ் கொடுத்து அப்ரைசல் போடுவதாக சொல்கின்றனர் முதலாளிகள். ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் தனித்தனியாக ரகசியமாக வந்து சேரும். ஆண்டு முழுவதும் செய்த வேலைக்கும் இந்த திறன் மதிப்பீட்டுக்கும் எந்த தொடர்பும் இருப்பதில்லை என்பதும், நிர்வாகத்தின் விருப்பத்துக்கேற்ப போடப்படுகிறது என்பதுதான் உண்மை.

ஒரு கார் கம்பெனியை எடுத்துக் கொள்வோம். காரின் விலையில் 47% உள்ளீட்டு பொருட்கள், 10% நேரடி கூலி/ஊதியம், நிர்வாகம் முதலானவை சுமார் 32%. தாம் உற்பத்தி செய்யும் காரின் மதிப்பில் 10%-ஐ மட்டுமே கூலியாக பெறும் ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களுக்கு அப்ரைசல் நடத்தி, அதன் மூலம் அந்த செலவை குறைக்க முயற்சிக்கும் நிர்வாகம், 25% முதல் 30% வரை அள்ளிச் செல்லும் விரல் விட்டு எண்ணக் கூடிய முதலாளிகளுக்கு என்ன அப்ரைசல் நடத்துகிறது?

இன்னும் ஒரு உதாரணமாக இன்ஃபோசிஸ் மென்பொருள் நிறுவனத்தை எடுத்துக் கொள்வோம்.

2017-ம் ஆண்டில் இன்போசிஸ்-ன் மொத்த விற்பனை வருவாய் ரூ 68,484 கோடி. மொத்த லாபம் ரூ 25,231. இதில் ஊழியருக்கான செலவு 55%, செயல்பாட்டு லாபம் 24.7%. மேலே சொன்னது போல 55% வருவாயை ஊழியர்கள் அனைவருக்கும் சமமாக கொடுப்பதுமில்லை. இலட்சக்கணக்கான ஊழியர்களுக்கு 10% என்றால், சில ஆயிரம் அதிகாரிகளுக்கு 45% போய்ச் சேரும். அதிகாரிகளிடையே கூட சம பகிர்வு கிடையாது. உயர்மட்ட அதிகாரிகளுக்கு பெரும் பகுதியும், மிஞ்சிய தொகை எஞ்சிய அதிகாரிகளுக்கும் போய்ச் சேரும்.

இப்படி குடும்பத்தை நடத்தும் அளவுக்கு சில 10,000 -களை சம்பளமாக பெற்றுச் செல்லும் ஊழியர்களின் செயல்பாட்டை, திறனை பூதக் கண்ணாடி வைத்து உருப்பெருக்கி பார்க்கும் நிறுவனம், ஆடம்பரத்துக்கும், எதிர்கால முதலீட்டுக்கும் தலைக்கு பல கோடிகளை ஒதுக்கிக் கொள்ளும் இயக்குனர்களின் செயல்பாட்டையும், தலைக்கு பல நூறு கோடிகள் அள்ளிச் செல்லும் முதலாளிகளின் செயல்பாட்டையும் அப்ரைசல் செய்ய வேண்டாமா?

தொழிலாளி தனக்கு கொடுக்கப்பட்ட வேலையை செய்திருக்கிறாரா, நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை எட்டியிருக்கிறாரா, தனது திறமைகளை வளர்த்துக் கொண்டிருக்கிறாரா என்றெல்லாம் அளக்கும் அதே நேரத்தில் உயர் மேலாளர்களுக்கும், முதலீட்டாளர்களுக்கும் ஒரு அப்ரைசல் போட வேண்டும் என்று கேட்கிறோம்.

“நாங்க எல்லாம் தனி, நாங்க மூலதனம் போட்டதால்தான் கம்பெனி நடக்கிறது, அதற்கான லாபத்தைத்தான் சம்பளமாகவும், ஈவுத் தொகையாகவும், லாபமாகவும், பெறுகிறோம், வட்டி எடுத்துக் கொள்கிறோம்” என்று நீங்கள் சொல்லலாம்.

“நீங்க போட்ட முதலீட்டில் வாங்கிய எந்திரங்கள், கட்டிடம் இவற்றின் மேல் எல்லாம் தொழிலாளர்களாகிய நாங்கள் உழைப்பை செலுத்தினால்தான் அவற்றின் மதிப்பு பொருளுக்கு கடத்தப்பட்டு சந்தையில் விற்று காசாக்க முடியும். தொழிலாளியின் உழைப்பை சேர்க்காமல் நீங்கள் முதலீடு போட்ட கட்டிடத்தையும், எந்திரங்களையும் அப்படியே சந்தையில் விற்கப் போனால், காயலான் கடை விலையில்தான் விற்க முடியும். உழைப்பு என்ற ஒளிதான் உங்கள் முதலீட்டுக்கு மதிப்பூட்டித் தருகிறது.”

“நாங்க ரிஸ்க் எடுத்து தொழில் செய்கிறோம். அதற்கான ஊதியம் எங்களுக்கு வர வேண்டும்.”

“நாங்களும் படித்து, பட்டம் வாங்கி இந்த கம்பெனியில் சேர்வதன் மூலம் ரிஸ்க் எடுக்கத்தான் செய்கிறோம். உங்கள் நிர்வாகம் சொதப்பி கம்பெனி திவாலாகி விட்டால் செய்த வேலைக்கு சம்பளம் கூட இல்லாமல் தெருவில் நிற்கின்ற எங்களுக்கு யார் பதில் சொல்வது?. நீங்கள் லண்டனிலோ, நியூயார்க்கிலோ போய் செட்டில் ஆகி விடுவீர்கள். நாங்களோ அடுத்த மாத செலவை சமாளிக்க இப்படி இழுத்து மூடப்பட்ட கம்பெனியில் வேலை செய்த அனுபவத்தை வைத்து வெளியில் போய் புதிய வேலை தேட வேண்டும்.”

“நாங்களும் உழைக்கிறோம். இவ்வளவு பெரிய நிறுவனத்தை நிர்வாகம் செய்வது, செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைப்பது நாங்கதான். நாங்கதான் எந்தப் பொருளை எந்த சந்தையில் விற்கலாம் என்று திறமையாக செயல்பட்டு நிறுவனத்தை வழிநடத்தி செல்கிறோம். அந்த வேலைக்கு ஊதியம் வேண்டாமா?” இதுவும் முதலாளிகளது வாதம்.

“அதாவது எங்களை மாதிரியே நீங்க செய்ற வேலைக்கு சம்பளம் கேட்கிறீங்க. அப்படி உங்களுக்கு சம்பளம் கிடைக்க வேண்டியது நியாயம்தான். எங்களைப் போல உங்களுக்கும் அப்ரைசல் போடலாம். என்ன வேலை செய்றீங்க? என்னென்ன திறமைகளை வளர்த்துக்கிட்டீங்க? என்னென்ன இலக்குகளை எட்டினீங்க? இதற்கு எல்லாம் செல்ஃப் ரேட்டிங் போட்டு எடுத்துகிட்டு வாங்க. அதை சரிபார்த்து இறுதி ரேட்டிங்-ஐ முடிவு செய்யலாம்.

உதாரணமாக, இரண்டு துறைகளை ம்.

வெளிநாட்டு வாடிக்கையாளரிடம் புராஜக்ட் வாங்குவதற்காக இல்லாத வாக்குறுதி எல்லாம் அளித்து, சாதிக்க முடியாத இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதாக சொல்லி, கட்டுப்படியாகாத குறைந்த விலைக்கு வாங்கி வந்து, தலையில் கட்டுகிறீர்கள். அதை நிறைவேற்ற இரவு பகலாக வேலை செய்து, டென்ஷனாக உழைக்கிறார்கள் ஊழியர்கள். உங்களது திறமைக்கும், உழைப்புக்கும் ரேட்டிங் போட்டால் செக்யூரிட்டியை விடக் குறைவான கூலிதானே கிடைக்கும்?

ஆண்டுதோறும் ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களை பல கட்ட தேர்வு வைத்து, வடிகட்டி எடுத்து வருகிறீர்கள். எடுத்த ஓரிரு ஆண்டுகளில் அல்லது ஒரு சில ஆண்டுகளில் அப்ரைசலில் ரேட்டிங் சரியில்லை என்றால், ஊழியரை வேலைக்கு எடுத்த, நிர்வகித்த, வழிகாட்டிய மேலாளர்களுக்கு என்ன அப்ரைசல்?

அதே போல தொழிலாளிகளுக்கு ரேட்டிங் போடும் முறையையும் அப்படியே மாற்றி விடுவோம். தொழிலாளிகளுக்கு அப்ரைசல் போடும் போது மூடு மந்திரமாக curve fitting செஞ்சு, ஒரு குழுவில் எல்லாரும் நல்லா வேலை செய்திருந்தாலும் 10% பேருக்கு குறைந்த ரேட்டிங் போடுவது எல்லாம் வேண்டாம். கடந்த ஆண்டு வருமானத்தை விட இந்த ஆண்டு வருமானம் எவ்வளவு உயர்ந்திருக்கிறதோ அதுதான் தொழிலாளியின் திறமைக்கும், உழைப்புக்கும் அளவுகோல். அதன் அடிப்படையில் ரேட்டிங் போதுவதுதானே நியாயம்?

“இப்படி நீங்க தொழிற்சங்கமா தலையிட்டு கூலியை உயர்த்தினா, ஆட்குறைப்பு செய்வதை நிறுத்தி விட்டால் சந்தையில போட்டி போட முடியாது”-ன்னு நீங்க சொல்லலாம்.

“சந்தையில் போட்டி போடணும்னா போட்டியாளனை விட விலையை குறைக்கணும் என்பதுதானே உங்களது பார்முலா? விலையை குறைப்பதென்றால் தொழிலாளியின் சம்பளத்தை ஏன் குறைக்க வேண்டும்? முதலாளியின் இலாபத்தை குறைக்கலாமே? மேலும், உற்பத்தி பொருளுக்கெல்லாம், விலை வைச்சி விற்கிறோம். சந்தை விலையை விட அதிகமாக விற்கத்தானே முயற்சிக்கிறோம். அது மூலமா சந்தை விலை மாறத்தானே செய்யுது?”

தொழிலாளர்களது உழைப்பு மற்றும் திறமையால்தான் நிறுவனத்துக்கு வருவாய் வருகிறது. எனவே, தொழிலாளிகளுக்கு தனித்தனியாக ரேட்டிங் போட்டு தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு ஊதிய உயர்வு தர மறுப்பது, வேலையை விட்டு போக கட்டாயப்படுத்துவது, புராஜக்ட் ஒதுக்க மறுப்பது என்று நடந்து கொள்வதை விட்டு விடுங்கள். உண்மையிலேயே கம்பெனியின் நிதி நிலைமை தடுமாறினால், வருமானத்தை பெருக்க என்ன செய்யலாம், செலவை குறைக்க யார் சம்பளத்தை வெட்டலாம் என்று தொழிலாளர் தரப்பபில் கேளுங்கள். ஆயிரம் வழிகளைச் சொல்லுவார்கள்.

நீங்களே தன்னிச்சையா எல்லா முடிவையும் எடுத்து விட்டு தொழிலாளிகளை பலியிடுவது, பிரித்து ஆள்வதை விட்டு விடுங்கள். ரிஸ்க் எடுத்து கம்பெனிக்காக உழைத்து, கம்பெனியின் வருவாய்க்கு அடிப்படையாக இருக்கும் தொழிலாளிகளுக்குத்தான் கம்பெனி நன்றாக செயல்படுவதில் பொறுப்பும், உரிமையும் இருக்கு. அதனால் ரேட்டிங், அப்ரைசல் முறையை ஒழியுங்கள்; நிறுவனத்தின் இலாபத்திக்கேற்ப வருடாந்திர ஊதிய உயர்வைத் தாருங்கள்.

நீங்கள் தானாக தர மாட்டீர்கள் என்பதும், எப்படி வாங்குவது என்பதும் எங்களுக்குத் தெரியும்.

– குமார்
புதிய தொழிலாளி, மார்ச் 2018

நன்றி : new-democrats