டி.சி.எஸ் நிறுவனம் பல ஆயிரம் ஊழியர்களை திட்டமிட்டு வேலை நீக்கம் செய்து வருவது, அது தொடர்பாக ஐ.டி ஊழியர்கள் மத்தியில் புதிய ஜனநாயகத் தொழிலாளர் முன்னணி செய்து வரும் பிரச்சாரம், பு.ஜ.தொ.முவின் ஐ.டி ஊழியர் பிரிவின் சார்பாக சென்னையில் நடத்தப்பட்ட கலந்துரையாடல் கூட்டம் இவை தொடர்பான செய்திகள், புகைப்படங்கள், வீடியோக்கள் வினவில் தொடர்ந்து வெளிவந்திருக்கின்றன.

“இது வழக்கமான நடைமுறைதான். இப்படி ஒரு ஆட்குறைப்பு நடவடிக்கையே நடைபெறவில்லை” என்று டி.சி.எஸ் நிறுவனம் மறுப்பு அறிக்கை வெளியிட்டிருக்கிறது.

இந்த ஆட்குறைப்பு நடவடிக்கையில் வேலை நீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஒருவர் மனித வளத்துறை அதிகாரிகளுடனான தனது உரையாடலை பதிவு செய்துள்ளதாக ஆடியோ பதிவு ஒன்று இணையத்தில் வெளியாகி பரவலாக விவாதிக்கப்பட்டது.

வினவு வாசகர்களுக்காக, இந்த உரையாடலின் தமிழ் வடிவத்தை கீழே தருகிறோம். அதன் ஆங்கில உரை வடிவமும் தரப்பட்டுள்ளது.

இந்தப் பதிவு “1 மாதத்துக்குப் பிறகு வேலை இழப்பீர்கள்” என்று ஒரு ஊழியரிடம் மனித வளத்துறை அதிகாரிகள் அறிவிக்கும் சந்திப்பில் செய்யப்பட்டுள்ளது என்று ஊகிக்க முடிகிறது. ஒரு ஆண் மனித வளத்துறை அதிகாரி ஆரம்பித்து வைக்கும் இந்த உரையாடலில், குறிப்பிட்ட கட்டத்தில் இன்னொரு பெண் அதிகாரியும் இணைந்து கொள்கிறார்.

https://www.youtube.com/watch?v=KQSn2mSk-VE

இந்த நிலைமையை எதிர்கொண்டிருக்கும் பெண் ஊழியர் முதலில் தான் வேலையிலிருந்து நீக்கப்படுவதற்கான நடைமுறைகளை, மனித வளத்துறை அதிகாரி ஒரு எந்திரம் போல விளக்குவதை பொறுமையாக கேட்டுக் கொள்கிறார். தன் எதிரில் அமர்ந்திருப்பவரின் வாழ்க்கையையே கேள்விக்குள்ளாக்கும் ஒரு விஷயத்தைப் பற்றிப் பேசிக் கொண்டிருக்கிறோம் என்ற அக்கறையோ, ஆதங்கமோ அந்த அதிகாரியின் குரலில் துளிக்கூட இல்லை.

செயல்பாட்டுத் திறன் அடிப்படையில் இந்த வேலை நீக்கம் செய்யப்படுவதாக கூறப்படுவதை பெண் ஊழியர் மறுதலித்து தான் திறமையாகவே செயல்பட்டுள்ளதாக நிரூபிக்க முயற்சிக்கிறார். “உங்களை திறமை குன்றியவர் என்று முத்திரை குத்தவில்லை” என்று மறுதலிக்கும் பெண் அதிகாரி, “நேற்று வரை C மதிப்பீடு என்பது போதுமானதாக இருந்தாலும், இன்றைய சூழலில் சிலரை மட்டும் தக்க வைத்துக் கொள்ள முடியும் என்ற நிலையில் A, B மதிப்பீடு பெற்றவர்களை வைத்துக் கொண்டு C பெற்றவர்களை விடுவிக்கத்தான் வேண்டும்” என்று குறிப்பிட்டு, “இதற்கு மேல் விவாதிக்க எதுவும் இல்லை” என்கிறார். “இதை விளக்கிச் சொல்ல மட்டும்தான் எங்களுக்கு உத்தரவிடப்பட்டிருக்கிறது. உங்களைப் பற்றிய குறிப்பான விபரங்களை வெளிப்படுத்த எங்களுக்கு அதிகாரம் இல்லை, இந்த முடிவு உயர்மட்டங்களில் எடுக்கப்பட்டுள்ளது” என்கிறார்.

இந்த உரையாடலை பதிவு செய்த ஊழியரும் சரி, பிற டி.சி.எஸ் ஊழியர்களும் சரி, ஐ.டி துறையில் பணியாற்றும் பெரும்பான்மையானவர்களும் சரி இந்த ஆட்குறைப்பை எதிர்ப்பதற்கான வாதங்களை கார்ப்பரேட்டுகள் வகுத்த விதிகளுக்குள்ளிருந்தே பேசுகிறார்கள்.

“நான் திறமையாகத்தானே வேலை செய்தேன்” என்பது, “திறமையாக வேலை செய்யாதவர்களை நீக்கிக் கொள்” என்பதையும் உள்ளடக்கியிருக்கிறது. அதாவது, ஒவ்வொரு குழுவிலும் ஒருவர் அல்லது பலர் C, D மதிப்பீடு பெற்றே தீர வேண்டும் என்ற அப்ரைசல் முறையின் கீழ், தான் வேலை நீக்கம் செய்யப்படுவது குறித்து முறையிடும் அதே நேரத்தில் தன் சக ஊழியர் வேலை நீக்கம் செய்யப்படுவதை நியாயப்படுத்துவதில் வந்து முடிகிறது.

இந்தக் கலாச்சாரத்தை ஐ.டி நிறுவனங்கள் மட்டுமின்றி, பிற கார்ப்பரேட்டுகளும் ஊழியர்கள் மத்தியில் வளர்த்திருகின்றன. வேலையை கூட்டாக, குழுவாக செய்யும் தேவைக்கு மாறாக, குழு உறுப்பினர்களிடையே போட்டியையும் பேதத்தையும் உருவாக்கி ஒருவருக்கொருவர் எதிரி என்ற நிலையை ஏற்படுத்தியிருக்கின்றன. மற்றவர்களை விட தனக்கு அதிக சம்பளம், கூடுதல் சம்பள உயர்வு, வெளிநாடு போகும் வாய்ப்புகள் பிற ஊழியர்களிடமிருந்து தம்மை பிரித்துக் காட்டுவதை பெருமையாக ஏற்றுக் கொள்ளச் சொல்லும் இந்த கலாச்சாரம்தான் இந்த ஆட்குறைப்பையும் நியாயப்படுத்த வைக்கிறது.

அப்ரைசல் முறையை ஒழித்துக் கட்டுவதன் மூலம், சேர்ந்து வேலை செய்பவர்களை பிரித்து ஆளுவதை எதிர்ப்பதன் மூலம்தான் இந்த பிரச்சனைக்கான தீர்வு நோக்கி நாம் நகர முடியும்.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : மறுசீரமைப்பு திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக இன்றிலிருந்து முப்பது நாட்களுக்குப் பிறகு நீங்கள் இங்கே பணியில் தொடர முடியாது என்பதை தெரிவித்து கொள்கிறோம். இது தொடர்பான நடைமுறையையும் இனிமேல் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதையும் உங்களுக்கு விளக்கவிருக்கிறோம். அதை கேட்டுக் கொள்ளுங்கள், ஏதேனும் சந்தேகங்கள் இருந்தால் கேட்கலாம்.

இந்த நடைமுறை இன்று (ஜனவரி 8) தொடங்கி 30-வது நாள் பிப்ரவரி 7-ம் தேதி வருகிறது. அதாவது நிறுவனத்தில் உங்களுக்கு கடைசி நாள் அது. 7-ம் தேதி சனிக்கிழமையில் வருவதால் நீங்கள் லாயிட்ஸ ரோட் அலுவலகத்திற்கு 9-ம் தேதி போகலாம்.

வேறு இடங்களில் நேர்முகத் தேர்வுகளுக்கு செல்வதற்காகவும், வெளியில் ஒரு நல்ல வேலையை தேடிக் கொள்வதற்கு இந்த 30 நாட்கள் காலம் உங்களுக்கு தரப்படுகிறது. நீங்கள் நிறுவனத்திற்கு தினமும் வந்து அடையாள அட்டையை தேய்த்து 9 மணி நேர வேலைக் கணக்கு காட்ட வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கவில்லை. இது தொடர்பாக விடுப்பு கேட்டு விண்ணப்பிக்கவும் தேவையில்லை. சம்பளத்துடன் கூடிய இந்த 30 நாட்கள் உங்களுக்கு நேரடியாக தரப்படுகிறது.

ஊழியர் : ஓக்கே

மனித வளத்துறை அதிகாரி : இதுபோக இரண்டு மாத மொத்த சம்பளமும் தரப்படும். ஆக முப்பது நாள் சம்பளத்துடன் கூடுதல் இரண்டு மாத சம்பளம் உங்களது வங்கிக் கணக்கில் சேர்க்கப்படும். இந்த நிதிஆண்டுக்கான மருத்துவக் காப்பீட்டுக்கு ஏற்கனவே பணம் செலுத்தியிருப்பீர்கள். மார்ச் 31 வரையில் நீங்கள் அந்த திட்டத்தின் பலனை அனுபவித்துக் கொள்ள முடியும். இதுவரை ஆன செலவுகளை நீங்கள் கணினியில் சேர்த்து விடலாம். உங்கள் கணக்கு பிப்ரவரி 7 வரை செயல்பாட்டில் இருக்கும் அதற்கு பிறகு ஏதாவது செலவு வந்தால், அவற்றுக்கான பில்களை கொடுத்து பணம் பெற்றுக் கொள்ளலாம். “பிரிவு” துறையினரை நீங்கள் பிப்ரவரி 9-ம் தேதி சந்திக்கும் போது உங்களுக்கு வர வேண்டிய பாக்கித் தொகைகளை எப்படி பெற்றுக் கொள்வது என்று அவர்கள் சொல்வார்கள்.

டிசிஎஸ நிறுவனத்துக்கு சொந்தமான லேப்டாப், போட்டான், அல்லது நூலக புத்தகங்கள் ஏதாவது உங்களிடம் இருக்கின்றனவா?

ஊழியர் : இல்லை.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : இந்த மாத சம்பளத்தை வழக்கம் போல பெற்றுக் கொள்வீர்கள். அதுபோக ஏழு நாட்கள் பாக்கி உள்ளது. அதுவும், விடுப்பினை பணமாக்கும் வகையில் வரும் பணமும், இரண்டு மாத சம்பளமும் உடனடியாக தரப்படும். இது உங்கள் இறுதி நாளில் இருந்து 15 முதல் 20 நாட்களுக்குள் உங்களது கணக்கில் சேர்க்கப்படும், உங்களுக்கு 7-ம் தேதி கடைசி நாள். நீங்கள் 9-ம் தேதி அங்கே போக வேண்டும்.

ஊழியர் : ஒன்பதாம் தேதி? ஞாயிற்றுக்கிழமை இல்லையா?

மனித வளத்துறை அதிகாரி : 9-ம் தேதி திங்கள்கிழமை. 7 பிப்ரவரி சனிக்கிழமை. எனவே 9-ம் தேதி திங்கள். அதிலிருந்து 15 நாட்கள், அதிகபட்சம் 20 நாட்களில் இறுதி கணக்கு தீர்க்கப்பட்டு பணம் உங்கள் வங்கிக் கணக்கில் சேர்ந்து விடும். அவ்வளவுதான். இதுதான் உங்கள் கடிதம். இதை நீங்கள் வைத்துக் கொண்டு நகலில் கையொப்பம் இடுங்கள்.

ஊழியர் : (நான் சந்திக்க வேண்டிய) “பிரிவு” துறை அலுவலர் யார்?

மனித வளத்துறை அதிகாரி : கஸ்தூரி அல்லது கோபிநாத்தை தொடர்பு கொள்ளவும்

ஊழியர் : அவர்கள் எங்கே இருப்பார்கள்?

மனித வளத்துறை அதிகாரி : லாயிட்ஸ் சாலை. உங்களுக்கு லாயிட்ஸ் சாலை அலுவலகம் தெரியும்தானே?

ஊழியர் – நான் அங்கே போனதில்லை.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : உங்களுக்கு மவுண்ட் ரோடு தெரியும்தானே. அமெரிக்க துணைத் தூதரகத்தை அடுத்து அதை ஒட்டிச் செல்லும் அவ்வை சண்முகம் சாலைதான் முன்னால் லாயிட்ஸ் சாலை என்று அழைக்கப்பட்டது. அதற்கு உள்ளே சென்றால் இடது புறமாக வருவது டிசிஎஸ் அலுவலகம்.

ஊழியர் : சரி. அப்படியானால் 9-ம் தேதி நான் கஸதூரி அல்லது கோபிநாத்தை சந்திக்க வேண்டும்.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : ஆம். நீங்கள் அவர்களை பார்த்து விபரங்களை சொல்லுங்கள். அடையாள அட்டையை அங்கே ஒப்படைத்து விடுங்கள். நீங்கள் பிரிந்து செல்வதற்கான நடைமுறைகளை அவர்கள் செய்வார்கள். நீங்கள் நிரப்ப வேண்டிய படிவங்களை நிரப்ப உதவி செய்வார்கள்.

ஊழியர் : சரி. கையெழுத்திடுவதற்கு முன் இதற்கு என்ன காரணம் என நான் தெரிந்து கொள்ளலாமா?

மனித வளத்துறை அதிகாரி : பல காரணங்கள் இருக்கின்றன. நீங்கள் பொருத்திப் பார்க்கக் கூடிய ஒரு காரணம், செயல்பாட்டு மதிப்பீடு. இது தொடர்பாக கணக்கில் எடுக்கப்பட்ட முக்கியமான காரணிகளில் அதுவும் ஒன்று.

அதைத் தவிர, அடுத்த மட்டத்துக்கு உயர்த்துவதற்கான உங்கள் திறமைகளின் பொருத்தத்தையும் இணைத்துப் பார்க்கலாம். குறிப்பிட்ட குழுவில் நிறைய A, B மதிப்பீடு வாங்கியவர்கள் இருந்திருக்கலாம். அந்தச் சூழலில் (உங்களை) அடுத்த மட்டத்துக்கு உயர்த்துவது சவாலாக இருந்திருக்கும். மொத்தத்தில், உங்களுக்கு தேவையான வாய்ப்புகளை வழங்க முடியாமல் போயிருக்கும். இவை ஒரு சில காரணிகள்தான். இவற்றுக்கு மேலே, உயர் மட்ட அதிகாரிகளின் இந்த முடிவில் இன்னும் பல காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டிருக்கின்றன. உங்கள் பிரிவின் மனித வளத்துறை அதிகாரியும், உங்கள் பிரிவின் பொறுப்பாளரும் இதில் பங்களித்திருக்கிறார்.

ஊழியர் : அப்படியானால், இது ஒரு கூட்டு முடிவு. யார் யாரை தூக்க வேண்டும் என்பதில் இவர்கள் எல்லோரும் ஈடுபட்டிருக்கிறார்கள்.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : ஒரு பெரிய குழுவே இந்த பொறுப்பில் உள்ளது. உச்சமட்டத்திலிருந்து, உங்கள் உடனடி மேலாளர், மண்டல மேலாளர், துறை வாரியான மேலாளர் முதல் உங்கள் குழுத் தலைவர் மட்டம் வரை ஒவ்வொருவரும் இப்படி ஆட்களை பொறுக்கி எடுக்க வேண்டியிருந்தது. அடுத்த பிரமிடை உருவாக்கத்தானே வேண்டியிருக்கிறது. அதுதான், இப்போது நடந்து கொண்டிருப்பது.

ஊழியர் : அது சரி!. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையில் ஈடுபட்டிருக்கும் ஊழியரை எடுத்துக் கொண்டால் அவருக்கு மேலே இருக்கும் கண்காணிப்பாளர்தான் அவரது பணித்திறனைப் பற்றி நன்றாக அறிந்திருப்பார் என்பதை நீங்கள் ஏற்றுக் கொள்வீர்கள். கடந்த ஒன்பது ஆண்டுகளாக எனது பணித்திறன் சார்ந்த மதிப்பீட்டை எடுத்துப் பார்த்தால் நான் ஒரு பணித்திறன் குறைந்த ஊழியராக இருக்கவில்லை என்றே நினைக்கிறேன். ஏ மதிப்பீடு பெற்றிருக்கிறேன், பி மதிப்பீடு பெற்றிருக்கிறேன், சி மதிப்பீடும் பெற்றிருக்கிறேன். ஒட்டுமொத்தத்தில் நான் எதிர்பார்க்கப்பட்ட அளவில் பணியாற்றியிருக்கிறேன். நான் ஒரு போதும் டி மதிப்பீடு பெற்றதில்லை. வெளிநாட்டில் இருந்த என் கணவருடன் இணைவதற்காகவும், பேறுகால விடுப்புக்காகவும் நான் ஊதியமில்லா விடுப்பில் சென்றது உண்மைதான்.

இப்போது நடப்பது என்னவென்றால், இதே போன்ற கடிதங்களை பெற்றுக் கொண்ட பிற ஊழியர்களையும் வைத்துப் பார்க்கும் போது இது நிச்சயமாக பணித்திறன் அடிப்படையில் செய்யப்படவில்லை. ஏனென்றால், மிகத் திறமையாக பணியாற்றி சாதித்தவர்களுக்கும் இந்த கடிதம் வழங்கப்பட்டிருப்பதை நான் பார்க்கிறேன், அது சரியில்லை. அவர்களிடம் நீங்கள் திறமையற்றவர் என்று சொல்லாமலாவது இருக்கலாம். அது அவர்களது மன உறுதியை முழுமையாக குலைத்து விடும். நான் வெளிநாட்டில் (ஆன்-சைட்) வாடிக்கையாளர் நிறுவனத்தில் 4 ஆண்டுகள் வேலை செய்திருக்கிறேன். நான் எவ்வளவு சிறப்பாக பணி புரிந்தேன் என்று அந்நிறுவன மேலாளர்கள் எனக்குக் கொடுத்த சான்றிதழ்கள் என்னிடம் உள்ளன.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : நீங்கள இவ்வளவு தீவிரமா பார்ப்பீங்கன்னு தெரிஞ்சிருந்தா, சரியாக பணியாற்றாதவர்களின் பட்டியலில் நீங்களும் இருக்கிறீர்கள் என்பதையே நான் குறிப்பிட்டிருக்க மாட்டேன்.

ஊழியர் : அது சரி!, இது தொடர்பான காரணங்களில் முதலில் நீங்கள் பட்டியலிட்டது, செயல்பாட்டுத் திறன் பற்றிதான்.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : செயல்பாட்டு மதிப்பீடும் ஒரு காரணி.

ஊழியர் : என்னைப் பொறுத்தவரை நிச்சயமா அது ஒரு காரணி இல்லை. நான் ஒரு தடவை கூட D மதிப்பீடு வாங்கியதில்லை. இது முதல் விஷயம். எனக்கு இதை விட நல்ல மதிப்பீடு கிடைக்காததற்கு காரணம், நான் ஊதியமில்லா விடுப்பில் இருந்ததுதான். அப்படி போனதற்கு ஒரே காரணம் அதுதான். நான் ஒரு குழுவின் உறுப்பினராக முறையாக பணியில் ஈடுபட்டிருந்த மற்ற எல்லா காலகட்டங்களிலும நான்தான் மிகச் சிறந்த ஊழியராக இருந்திருக்கிறேன். அதனால், நீங்கள் இப்படி சொல்லும் போது அது உண்மையிலேயே புண்படுத்துகிறது.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : தொடர்ந்து C வாங்கியிருக்கிறீர்கள். சரிதானா?

ஊழியர் : கடைசியாக B, C, C. அதாவது 3 B-க்கள், இரட்டை C-க்கள் என்று சொல்லலாம்.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : உங்களைப் பற்றிய விபரங்களை நன்கு பரிசீலித்து விவாதித்து முடிவெடுத்திருக்கிறோம்.

ஊழியர் : முடிவு ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்டு விட்டது என்று எனக்குத் தெரிகிறது. நீங்கள் அதை மாற்றப் போவதில்லை என்றும் எனக்குத் தெரியும். ஒருவரிடம் அவரது செயல்பாடு குறிப்பிட்ட அளவுக்கு இல்லை என்று சொல்வதற்கு முன்பு நீங்கள்…..

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : உரையாடலில் நீங்கள் செயல்பாடு குன்றியவர் என்று எங்குமே குறிப்பிடவில்லை.

ஊழியர் : ஆனால், அதுதான் காரணி.

மனித வளத்துறை அதிகாரி : அது செயல்பாடு, அவர் செயல்பாட்டுக் குறைவு என்று சொல்லவில்லை. உங்களை செயல்பாடு குன்றியவர் என்று நாங்கள் முத்திரை குத்துவதாக நினைக்காதீர்கள். உங்கள் விபரங்களை நாங்கள் பார்த்தோம்.

ஆரம்ப நாட்களில் நன்கு பணியாற்றியிருக்கிறீர்கள், அதில் சந்தேகம் இல்லை. இப்போதும் ஒருவேளை நீங்கள் நன்றாகத்தான் வேலை செய்கிறீர்கள். ஆனால், சென்ற 3 ஆண்டுகளைப் பார்த்தால், C மதிப்பீடு மோசமானது என்று சொல்லவில்லைதான், அது எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்வது என்ற வகையில் அது நல்ல விஷயம். ஆனால், குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் ஆட்களை தேர்ந்தெடுக்கும் போது அதை ஒரு காரணியாக எடுத்துக் கொள்கிறோம். A-க்களையும், B-க்களையும் தக்க வைத்துக் கொள்ள விரும்புவது இயல்புதானே. ஏதோ ஒரு விஷயத்தில் ஏதோ ஒரு மட்டத்தில் அவர்கள் C மதிப்பீடு பெற்றவர்களை விட அதிகமாக வேலை செய்திருக்கிறார்கள். அந்த மதிப்பீடு மட்டத்தில் குறிப்பிட்ட அளவு திறமை இருக்கிறது என்றுதான் பொருள்.

ஊழியர் : போன தடவை எனக்கு ஏன் C கிடைத்தது என்று நான் சொல்ல முடியும். ஏனென்றால், நான் ஆன்-சைட்டிலிருந்து ஆஃப்-ஷோருக்கு வந்திருந்தேன். பொதுவான போக்கு என்னவென்பது உங்களுக்கே தெரியும்.

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : உங்களுக்கு பதவி உயர்வின் போது இது குறித்து உங்கள் மேலாளருடன் நீங்கள் ஏன் பேரம் பேசவில்லை.

ஊழியர் : அப்படி எந்த வாய்ப்பும் எங்களுக்கு கிடையாது.

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : நாம் இது பற்றி விவாதிக்கப் போவதில்லை.

ஊழியர் : நான் இதை விவாதிக்கவில்லை. முடிவு செய்யப்பட்டு விட்டது என்று எனக்குத் தெரிகிறது.

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : ஆன்-சைட்டிலிருந்து வந்தவர்களுக்கும் A, B கிடைப்பதும் உண்டு. நமக்குக் கிடைத்ததை அப்படியே ஏற்றுக் கொள்கிறோம். எதிர்காலத்திலாவது, நீங்கள் உறுதியாக, நான் ஆன்-சைட்டில் இருந்திருக்கிறேன். போதுமான அளவுக்கு வேலை செய்திருக்கிறேன். எனக்கு A அல்லது B கண்டிப்பாக வேண்டும் என்று சொல்லலாம்.

ஊழியர் : நான் எனக்கு தரப்பட்ட மதிப்பீட்டை நிராகரித்திருக்கிறேன். ஆனால். மனித வளத்துறை அதிகாரியோ, என் குழுவில் இருந்த வேறு யாருமோ எதுவுமே செய்ய முடிந்ததில்லை. எல்லோருமே, நீங்கள் ஆன்-சைட்டிலிருந்து ஆஃப்-ஷோர் வருவதால் இதுதான் உங்களுக்கு கிடைக்கும் என்பார்கள்.

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : அப்படி எந்த மனித வளத்துறை அதிகாரியும் சொல்ல மாட்டார்.

ஊழியர் : நான இதை முயற்சித்து பார்த்திருக்கிறேன் மேடம். என்னுடைய முதல் மதிப்பீட்டின் போதே என்னுடைய மேலாளர் எனக்கு 4 கொடுத்திருந்தார். ஆனால், அதை மாற்றுவதற்கு பல சிக்கல்கள் இருந்தன. முதல் ஆண்டிலும் சரி, கடைசி ஆண்டிலும் சரி இதை நான் செய்திருக்கிறேன். எனக்கு தெரியும் அது எப்படி நடக்கிறது என்று.

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : நானும் பல நேரங்களில் மாற்றிக் கொடுத்திருக்கிறேன். ஆனால், அது பற்றி நாம் இங்கு பேசவில்லை. நாங்கள் யாரையும் மோசமான செயல்பாட்டாளர் என்று முத்திரை குத்தவில்லை. இப்போதைக்கு நிலைமையைப் பார்க்கும் போது, மட்டத்தை உயர்த்துவது உள்ளிட்ட பல காரணிகளை வைத்துப் பார்க்கும் போது, கூடவே செயல்பாட்டுத் திறனும் ஒரு காரணி….

ஊழியர் : மட்டத்தை உயர்த்துவது என்றால் என்ன பொருள், எனக்கு புரியவில்லை.

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : உங்களைப் பற்றிய குறிப்பான விபரம் வேண்டும் என்று நீங்கள் நினைத்தால் ஒவ்வொருவருக்கும் குறிப்பான தகவல் என்னிடம் இல்லை. அது ரகசியமான விபரம். எல்லா மட்டங்களுக்கும் குறிப்பான தரவுகள் வந்து சேரவில்லை. நான் எதையும் குறிப்பிட முடியாது.

ஊழியர் : என்னைப் பற்றிய விபரங்களைக் கூட என்னிடம் குறிப்பிட முடியாதா?

மனித வளத்துறை அதிகாரி : சந்தேகமில்லாமல். அது மிக மிக ரகசியமானது. அத்தகைய ரகசிய விபரங்களை எல்லோருக்கும் வெளிப்படுத்த நாங்கள் விரும்பவில்லை. இது போன்று விளக்கமளித்து அடுத்து எப்படி நகர்வது என்று சொல்லத்தான் எங்களுக்கு உத்தவிட்டிருக்கிறார்கள். உங்கள் தொடர்பான குறிப்பான தகவல்களை நாங்கள் தர முடியாது.

ஊழியர் : இந்த கடிதத்தை வாங்குவதற்கு இங்கு வருபவர்களைப் பற்றிய தகவல்கள்- அவர்கள் என்னென்ன செய்தார்கள், இதற்கான காரணம் என்ன, எது இந்நிலைக்கு கொண்டு வந்தது போன்ற விபரங்கள்…

பெண் மனித வளத்துறை அதிகாரி : நாங்கள் யாரும் அவற்றை தெரிந்து கொள்ள முடியாது. மிக மிக உயர்மட்டத்தில் அது முடிவு செய்யப்படுகிறது. மனிதவளத்துறை தலைமை மட்டத்திலும், உங்கள் மட்டத்திலும் அது முடிவாகிறது.

ஊழியர் : சரி, நான் எங்கு கையொப்பமிட வேண்டும்?

(கடிதத்தை கையொப்பமிட்டுக் கொடுப்பது தொடர்பான பேச்சுக்கள்…)

ஆங்கில உரை வடிவம்

HR – As part of the optimization program we are supposed to inform you that you will not be able continue after 30 days from today. We are to explain to you the process and the way forward. You can hear it out and ask questions if any. Today is 8-th, So 7-th of February would be the 30-th day for you, the last date in the organization. 7th coming on Saturday, you can go to Lloyds road office on the 9-th of February. This 30 days is given to you to ensure that you attend interviews elsewhere and find a good opportunity outside. You are not expected to come, swipe-in and swipe-out for the nine hours or apply for leave. This is given to you upfront and it is a paid thirty days period that is given to you.

Employee – Okay

HR – Apart from this you will also be given two more months of gross salary. That is 30 days plus two more months of salary will hit your account. And your HIS, you would have already paid for this financial year. You can still continue to avail HIS benefits till march 31-st this year. If at all you have any expenses incurred right now you can punch in the bill in the system because it will be active till 7-th of February. And Beyond that if there is any eventuality that is happening, you can take it offline. You can meet the separation team on the last day which is 9-th of February. You can find out just how to go about if there is any HIS coming up, post that. And do you have any assets like laptop or photon or any kind of TCS assets library books…

Employee – No

HR – This month salary you are getting as usual. And the remaining balance 7 days plus your earned leave will be encashed, plus 2 more months of your salary also will be given to you up front. And this will come to your account 15 days to 20 days after the last date. 7-th is the last date. You will be reporting on the 9-th.

Employee – 9-th? Is it Sunday?

HR – 9-th is Monday. 7th February is Saturday. So 9th is Monday. So 15 days from that maximum 20 days. By the time full and final settlement will be processed and it will hit your bank account. So this what it is. And this is the letter…you can keep the original one. Photocopy you can sign.

Employee – Who would be the separation officer?

HR – Contact the person by name Kasturi or Gopinath.

Employee – Where do they sit?

HR – Lloyds road. You know Lloyds road office?

Employee – I have’nt been there.

HR – You are familiar with Mount road, US embassy. Just Adjacent to US embassy there is a road, Avvai Shanmugam salai, that is earlier called as Lloyds road. Go inside and left hand side is TCS office.

Emp – OK. So on the 9th I have go to meet Kasturi or Gopinath.

HR – Yes. You can meet them and you can tell them. You can handover the ID card there. They will process your separation formalities. And what ever forms you are supposed fill on. They will help you.

Emp – OK. Can I know before signing what is the reason for this?

HR – There are plenty of reasons. One reason that you could correlate could be the performance rating. That is one of the key parameters that has been taken into consideration. Apart from that you can correlate scalability to the next role, availability of requirements matching your skill sets and availability of the required position. There might a lot of As, Bs in that particular team which going up the ladder would be a challenge. May be we would not be able to give you as many as opportunities as a whole. These are certain parameters, beyond that there are so many other parameters also been taken into consideration and deliberations done by senior management. Your ISU HR is involved and your cluster in-charges are involved, GL everyone is involved in identifying coming up with this particular activity.

Emp : It is a conglomerate (sic). So everybody else is involved in lifting out who should be taken off.

HR : It is a huge team that is in charge, right from the top most level, immediate higher up, geography head, ISU heads involved, till the GL level every one is supposed to identify. The next Pyramid has to be made that is what it is.

Emp : That is right. Take out a person from project, the immediate supervisor knows better about the performance of the employee. You agree with what I am saying. If you take my performance appraisal last 9 years, I don’t think I am an under performer, I got B rating, A rating, C rating. obviously I met expectations, I never got D. I did go on LWP but I had to join my spouse, who was on-site and I had to take maternity leave to take care of my kid.

So the trend I am seeing right now, is the other colleagues, other friends who have got similar letter it is definitely not based on performance, because I have seen really top achievers getting this letter and being termed as under performers, that is not right. It is better that you don’t tell that they are not performer, because it is going bring down their morale completely. I have client certification, I have been on-site for 4 years, I have certificates signed by my client managers mentioning the great work I did for them.

HR : If you’d keeny (not clear) I would have never mentioned that you are part of the under performers list.

Emp : That is right, but the first point you told me was performance

HR : Performance rating was also a parameter.

Emp : In my case, that is definitely not the parameter. I have never got a D rating. This is the first point. I have not got good rating, because I was on LWP. That was the only reason why that went that way. For all the other times when I was on active allocation I have been the best in the team. So, that point really hurts, when you tell that.

HR : It has been a consistent C, right.

Emp : Last was B and C, C. Last would be 3 Bs and double Cs.

HR : Because we have gone through your data, deliberation has been done.

Emp : I know the decision is already made, I know that you are not going to change it. I just wanted to let you know before telling somebody they are not performing upto their mark, you should…. try to…

Woman HR: We never mentioned in the conversation that you are an under-performers.

Emp : The criteria was that.

Woman HR : It was performance. He did not say under-performance. Don’t come to a conclusion that we are branding you as a low performer or anything. We have looked at your data. You have performed well in the initial days, no doubts about it. Even now you are doing a good job, may be. But we look at last 3 years rating, I am not saying C is the bad rating at all. That is definitely meeting expectations, which is a good thing.. But, there are people narrow down at certain level, for us this is one of the criteria we look at. Obviously we wanted to retain our As and Bs, that shows that there is some level of some thing they have done more than the guys that got C. There is some level of cream that is there, in those bands.

Emp : I can tell you why I got C last time. because I came from on-site off shore. You know the general trend.

Woman HR : Why didn’t you negotiate when supervisor say that you got a promotion

Emp : We don’t have a choice.

Woman HR : We are not going to debate about it.

Emp : I am not debating about it. I know what the decision is.

Woman HR : People who come from on-site also get A band, B band. Sometimes we accept what ever is given, you need to put your foot down, may be in the future put your foot down and say I have been on-site, I have worked enough. I deserve a A or B then definitely.

Emp : I have rejected my rating, but nothing the HR or anybody else in the project could do. Because they say, you all coming from on-site to off-shore, and this what you deserve.

Woman HR : That the HR will never say.

Emp : I have personally gone through this madam, in the initial, first anniversary rating itself I had gone through this. My PL had given me 4, but there is a lot of processes. I have gone through in the first year and I have gone through in the last year also. I know what it is.

Woman HR : I also got lot of cases changed. But, not the point of discussion. We are not branding anybody as poor performer at all. Looking at the situation at this point in time, the scalability and a lot of other factors into picture, also looking at performance which is one of the factors.

Emp : By scalability what do you mean. I don’t understand.

Woman HR : I do not have individual specific data, if that is what you are looking at. It is confidential data. Specific data has not trickled down to all levels. I will not be able mention.

Emp : You will not be able to mention specifics about me as well to me.

Woman HR : Absolutely. It is very confidential and we don’t want to confidential data to be exposed to everybody. We have been instructed to give you this kind of communication and tell you that this is the way forward. Individual specific data, we will not be able to give.

Emp : Generally, criteria for people who come here to this letter. There is no specific detail about associate. What they did, and what caused this, what triggered this.

Woman HR : That is nothing, we don’t have privy to look at. That is decided at your leadership level and HR leadership level.

Emp : Okay, then I don’t know. where should I sign.

– அப்துல்